关心员工的“心理福利”

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刘 昕 中国人民大学组织与人力资源研究所所长、教授、博士生导师 　　近些年来，员工援助计划（EAPs）开始在中国的一些企业以及政府机构中得以实施，一些帮助各类组织提供员工援助计划服务的专业咨询公司也纷纷涌现。到目前为止，尽管大家对员工援助计划的内涵和外延都还没有一个公认的界定，但是一般来说，这种计划是指一个组织通过自行提供服务或外部购买服务的方式，对在心理、身体健康以及经济和社会方面存在问题的员工提供诊断、辅导、咨询等方面服务，其目的是帮助员工减轻个人及其家庭所受到的特定压力和困扰，从而帮助员工以更好的精神状态和身体状况投入到工作之中。 　　美国最初出现的员工援助计划主要是针对存在吸毒、酗酒以及赌博等特殊问题的员工而提供的一种特殊福利计划，后来，该计划的覆盖面逐渐扩展到对因为工作压力、婚姻、疾病、法律纠纷、亲人伤亡等问题而面临特殊压力的员工。员工援助计划之所以开始变得流行，其背后的一个基本假设就是：员工的个人（包括身体、精神、心理、经济等方面的）状况，实际上是不可能与他们在工作中的表现完全隔离开来的，因此，组织有必要通过适度地介入和干预员工所面临的不良个人或家庭状况，帮助员工走出困境，进入正常的生活和工作状态，从而最终达成良好的工作绩效。同时，它还能起到优化组织的整体工作氛围或工作环境的作用。 　　从员工援助计划逐渐在中国开始得到推广这一现象来看，应该说是一件好事，它是一大进步。这是因为，在计划经济时期，我们实际上主要是把人当成是生产资料或者是创造价值的生产要素，对于个人和家庭的需要考虑得很少，那个时候，甚至连基本的物质需要和生活要求都很难满足，更不要说关注人的情感需要和心理需要了。随着市场经济的发展和社会进步，我们的社会和企业一方面把人看成是具有巨大能动性的价值创造源泉，即人力资本，另一方面，也日益把人视为有血有肉、有情感需要，同时也可能会存在心理问题以及遭遇各种困境的独特个体。到今天，很多组织更进一步地考虑通过员工援助计划这样的手段来帮助员工解决个人及其家庭可能面临的一些特殊问题，这种情况说明，人和组织的经济价值之间的关系以及人的需要与组织的需要之间的关系正在得到更为深入的探究，而我们的社会也正在朝着真正以人为本的方向前进。 　　从中国社会目前的情况来看，由于我们正处于剧烈的社会变革时期，在改革和转轨的过程中，社会收入分配不公、经济秩序混乱、道德滑坡、主流价值观模糊、就业问题严重、婚姻稳定程度下降等各种社会问题不同程度地存在，从而对人们的价值观和思想形成极大的困扰。此外，组织和员工之间的关系、劳动者的工作方式以及家庭生活方式等都面临着很多的变化，在这种情况下，很多人可能都需要得到一些咨询和适度的援助服务。 　　在企业界，各类企业的兼并、收购、重组在不断进行，企业和员工之间的关系性质在发生改变，员工的就业保障性程度下降，企业领导层和管理层与普通员工之间的收入分配差距拉大，同时，随着绩效考核等措施的出台，普通员工之间的收入也在拉开差距，在有些企业中还采取竞聘上岗甚至末位淘汰的做法，这些都对企业员工形成了较大的精神压力，甚至会带来极高的心理负担。 　　同样，政府机构和事业单位也同样在经历着各种变革。各种政府机构的职能在不断进行重新调整，而相关的人事调整也不可避免，政府机构中的一些领导岗位还实行了公开选拔的做法，而不完全从本单位内部提拔，近期还进行了公务员工资制度的重大改革等等。与此同时，我国事业单位的分类改革也一直在酝酿过程之中，尽管最终的改革方案还没有完全确定，但是各种相关的人事制度改革在很多事业单位已经开始推出，岗位聘任制、绩效工资制、竞聘上岗甚至末位淘汰等在很多事业单位中都已经开始实施。政府和事业单位的各种改革对于一些人的思想很自然地会造成压力，甚至成为精神负担。 　　上述情况表明，通过选择一些合适的方法和技术，聘请一些具有一定的理论基础且经验较为丰富的咨询专家和资深管理人员，对存在各种心理问题、精神压力和职业发展困境的员工提供咨询服务，并且在可能的范围内帮助他们解决问题，不仅对于组织，而且对于整个社会的和谐和发展，无疑都具有重要的现实意义。 然而，尽管我们一方面需要承认员工援助计划对于中国企事业单位以及政府机构的作用，另一方面，我们也必须清醒地意识到，员工援助计划的作用不可以被无限夸大。首先，作为一种舶来品的员工援助计划在国外企业和政府机构中的起源及其发展有其特定的社会环境和法律环境，中国的发展阶段不同，组织所处的经济、社会、法律以及文化环境不同，员工援助计划可能起到的作用也会有所不同。其次，员工援助计划本身并不是万应灵药，它在组织的整体人力资源管理体系建设中只是一种有益的补充，它并不能弥补由于组织的正式人力资源管理体系和领导力匮乏等原因而产生的诸多重大组织缺陷。实际上，员工援助计划大多属于被动的甚至是治标不治本的补救手段，它往往只能是在事情出现以后来对员工施以援手，而不是积极主动地在考虑如何预防问题的出现。 　　而从中国企事业单位以及政府机构的改革与发展实践，造成一些员工产生心理紧张，出现精神压力或心理负担的因素主要有两个：一是组织的管理制度或政策设计不合理或实施不科学；二是各级领导者和管理者缺乏必要的领导能力和管理技能。这两个方面的因素很容易导致员工公平感丧失、挫折感上升、成就感下降，进而表现为员工的工作满意度和对组织的忠诚度下降，出现工作倦怠乃至更为严重的心理失衡。 　　首先，尽管我国实行市场经济已经将近15年的时间了，但是计划经济的粗放管理手段尤其是对人进行管理的简单化特点，却对我国企事业单位以及政府机构的管理仍然产生着深刻的影响。很多私营部门和公共部门中的组织在以下两个方面表现得都还很不成熟：一是如何适应市场经济的组织变革规律来实施组织变革；二是如何适应市场经济的人才竞争规律来制订和实施高效、公平、合理的人力资源管理体系，从而达到吸引、保留、激励、开发员工的目的。变革往往被组织的领导者视为一种机会，而对员工来说，变革更多地却意味着风险和压力。然而，很多组织的变革都是在准备不充分、沟通不到位的情况下仓促展开的，而它们所制订的一些人力资源管理政策和制度也不尽合理，再加上缺乏和员工之间的有效沟通和交流，这就很容易导致组织中的员工有一种被动接受变化的感觉，客观上承受着很大的变革压力和心理成本。 　　其次，组织中的各级领导者和管理者对于员工的精神状态和工作心理也是影响极大的。美国全面报酬学会完成的一项调查表明，对员工的敬业度和工作状态产生影响的因素可以概括为三项，即组织制订的各项规章制度和政策、与员工共事的同事以及员工的直接上级，而这三种因素对员工的满意度和敬业度所产生的影响则分别占20％、20％和60％。此外，盖洛普公司在全球完成的一项长达20多年的研究也表明，60－70％的优秀员工流失都是因为员工的直接上级造成的，进而言之，员工的直接上级对员工的工作满意度、敬业度以及组织承诺度都是影响最大的因素，所以才会有员工“来到一家公司，离开一位上级”的说法，即员工往往是慕公司之名而来，但是却因为与自己的直接上级相处不愉快而选择离开。显然，如果一位员工的直接上级是一位优秀的领导者或管理者，能够有效地指导员工完成工作，同时关注他们的发展需要，对他们的工作绩效和优秀表现给予充分的认可，那么，员工在一个组织中的心情就会非常愉快，心态会比较积极，工作动机会比较强烈，工作成效往往也比较突出。相反，如果员工的直接上级缺乏领导能力和管理技巧，与员工之间的沟通不顺畅，员工的努力得不到认可，不能为员工提供发挥才能的空间，也不能帮助员工取得工作上的进步，那么，员工的心情就不会太舒畅，甚至会产生明显的不公平感，导致心理上的焦躁和不满。 　　基于上述分析，笔者认为，一方面，可以将员工援助计划作为一种“心理福利”来由组织面向员工提供，这会有助于在事业发展甚至家庭方面遇到问题的员工缓解精神压力，从而使他们更为愉快地在工作中投入更多的有效时间和工作精力。另一方面，我们又不能过于迷信员工援助计划所能够起到的作用，在帮助已经产生特定问题的员工缓解甚至解决问题的同时，在现阶段要更为注重员工的心理压力和相关问题产生的制度背景和管理背景，从加强变革管理和领导力提升、管理能力开发的角度来有效避免导致问题产生的那些因素，真正做到防患于未然，而不是满足于事后“治病”。如果一个组织先是因为管理不善和领导不利导致员工饱受“折腾”，然后再在事后花很多的钱让员工去治病，那就是本末倒置了，所谓的“心理福利”也只能算是少得可怜的“精神损失补偿”了。 　　最后，需要提及的是，在提供员工援助计划时，提供咨询和服务的人士的专业化水平和对职场的了解也是非常重要的。我们绝不能简单地认为，员工援助计划就是心理咨询，一位从事员工援助服务的咨询师如果不能深入了解员工的工作背景和职场问题，不能体会和分析当事员工产生压力的根本原因，并进而提出能够真正有效解决问题的方法建议，员工援助计划是很难起到作用的，也不易赢得组织和员工的认可。